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¿Cuántas veces lo oímos y, en realidad, sabemos que algo falla?

Son muchos años escuchando la frase `esto ya lo estamos haciendo´ y comprobando que quien la pronuncia está respondiendo a algo que no tiene ver con lo que le estás planteando.

Puede deberse a que la pregunta está mal planteada o hecha en el momento o contexto menos oportuno. Puede ser porque quien responde no se está dando cuenta de que no basta con aplicar algo, sino que es fundamental que ese algo esté integrado con el resto de variables que intervienen para conseguir un resultado.

¿A qué me estoy refiriendo?

Si mi punto de partida fuera la formación, las herramientas de recursos humanos, la gestión de equipos, diría que me refiero al liderazgo; pero como mi punto de partida no es ése, a lo que me estoy refiriendo es a negocio, a resultados, a la responsabilidad que tiene cualquiera que maneja un equipo, de garantizar que obtiene el mejor y mayor resultado posible de las personas que han puesto bajo su cargo a pesar de las seguro que existentes y frecuentes, dificultades derivadas del mercado, de las herramientas internas, de los sistemas de información, de los medios, etc.

¡Claro que me refiero a negocio!

Al fin y al cabo, esa es la finalidad por la que nos contratan a todos los que estamos integrados en una organización. Y en el caso de las `sin ánimo de lucro´, sustituyo el término `negocio´ por el de `resultados´, y la ecuación sigue siendo vigente.

Por supuesto que el fin no justifica los medios. Esto es algo que debiera estar más que superado actualmente aunque me temo que no es así. Pero esa verdad no sustituye ni limita otra gran verdad:

Un medio que no esté dirigido directa o indirectamente al fin que perseguimos, no es un medio válido.

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“Somos la mejor organización porque contamos con las mejores herramientas”

Ya, pero ¿garantizáis su sinergia con la estrategia?

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He tenido la oportunidad de participar en algunos foros en los que se ha hablado de temas tan vigentes como las redes sociales corporativas, los programas de búsqueda y gestión de talento organizativo, las nuevas visiones en la gestión del desempeño,…

Foros en los que se han mostrado experiencias muy interesantes, es cierto, pero que a mi juicio exentas, en la mayor parte de las ocasiones, de lo fundamental de cualquier experiencia: su impacto en resultados.

Recuerdo que en uno de estos foros, tuve la ocurrencia de preguntar: `Todo esto que habéis puesto en marcha, ¿qué ha aportado a la organización?’.

La pregunta debió molestar porque quien contestó, primero, me miró con cara de pocos amigos y, segundo, empezó a llenar el espacio de datos de actividad realizada, de problemas resueltos y de indicadores de rapidez de ejecución.

No me cabe duda de que el trabajo fue excelente, y así lo dije, pero me dio la sensación de que el resultado que se perseguía era el de completar con éxito la experiencia, es decir, poder afirmar ya disponemos en nuestra organización de la herramienta x´, o lo que es lo mismo, tener algo nuevo que poder contar en un foro concreto, pero sin ninguna relación concreta y perseguida, con resultados organizativos preestablecidos.

Voy a intentar centrar algo la crítica que estoy haciendo.

Vayamos a liderazgo.

Hay muchas herramientas y productos que tratan el liderazgo en sus múltiples y variados aspectos. Algunas de ellas tienen una clara conexión con resultados, otras mantienen una relación indirecta y hay algunas (por suerte, son poco frecuentes) con las que hay que hacer un buen esfuerzo de imaginación para encontrárselo.

Con esto no quiero dar a entender que se estén usando herramientas inadecuadas, al contrario, no pongo en duda el valor de las herramientas, sino que lo que sí pongo claramente en duda, es el valor real que se obtiene de las mismas. Y pienso esto por dos situaciones que al menos en mi experiencia, me he encontrado reiteradas veces:

• La herramienta reina: es ese momento en que la decisión de incorporar una herramienta en la organización se convierte en el fin último, en lo importante y trascendente. Tan importante que llega a eclipsar el motivo por el cual se buscó una herramienta. De repente, sin tener mucho sentido, todos los esfuerzos se centran en que el asunto funcione bien pase lo que pase y se consiga finalmente contar con esa experiencia que presentar en un foro importante de expertos. Pero, la herramienta se desancla del resultado.
• La herramienta huérfana: es esa situación en la que, tras un esfuerzo importante, se diagnostica en la organización que es importante conseguir un avance concreto a nivel de liderazgo (aumentar la influencia, controlar la motivación, realizar un adecuado diagnóstico de la situación de los equipos, identificar talento,…), se localiza una herramienta adecuada para ello y se procede a implantarla en colectivos concretos; pero se deja algo en el tintero, algo importante, como el garantizar que esa herramienta se integre con otras para garantizar que todas operaran sinérgicamente provocando una mejora real en el rendimiento (es decir, cobertura de objetivos) del liderazgo en la organización.

En ambos casos, el problema no sólo está en la baja optimización de los esfuerzos realizados, sino en que se produce el “síndrome de la mudanza recién hecha”, que no es ni más ni menos que la predecible reacción que tenemos de que una vez hecha la mudanza, nadie nos venga a plantear una nueva mudanza.

Es decir, nos conduce al inmovilismo pertinaz, a mantener lo que nos ha costado esfuerzo precisamente porque nos ha costado esfuerzo y no porque nos esté dando resultados.

Son frecuentes las situaciones en las que los profesionales que nos movemos en el mundo de la consultoría, nos encontramos con interlocutores que nos afirman que ya hacen lo que les estamos planteando y, siendo cierto que disponen de herramientas en su organización, también lo es que éstas herramientas se han convertido en “reinas” o en “huérfanas”.

Son situaciones que suelen terminar con una percepción por parte del cliente de que estamos intentando vender a costa de lo que sea (algo que, por desgracia, también es muy frecuente en mi sector) y una clara pérdida de oportunidad de conseguir mejoras organizativas aprovechando los esfuerzos que previamente, ya se han realizado.

¡Los humanos somos magníficas herramientas de justificación!

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¿Cuál es el reto?

Asumir nuestra responsabilidad con ese interrogante: ¿qué aporta lo que estás haciendo?

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Creo que después de todos estos años de crisis hemos tenido suficientes dolores de cabeza y dificultades complejas y desesperantes, como para no haber grabado a sangre y fuego que no podemos permitirnos tener zonas muertas en nuestras organizaciones que actúen en balance como pérdidas de rentabilidad.

El `hacer por hacer´ debe sustuirse por `el hacer para hacer´, es decir, la búsqueda constante de consecuencias concretas.

Creo y espero que nadie se moleste por ello, que en el área de recursos humanos tenemos un magnífico y apasionante camino que recorrer en este sentido.

Tanto los que dirigen estas áreas funcionales como también y especialmente por nuestra condición de `expertos´, los que colaboramos con estas áreas como compañías especializadas en algún o algunos aspectos concretos de la consultoría de recursos humanos.

Es una responsabilidad irrenunciable.

Quizá eso suponga desempolvar temas dormidos, preparar nuevas mudanzas, reenfocar sistemas actuales, modificar mensajes internos,…

Es posible, pero ¿es obviable?