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Comprender para poder intervenir

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Una de las realidades que cualquiera que se acerca a este mundo, se encuentra es la gran variedad de aproximaciones que existen hacia el mundo competencial, todas ellas con su aportación de valor pero que, si no se es experto en ello, pueden llegar a generar confusión y dificultar en exceso la intervención desde las organizaciones.

Me preguntaban hace poco:

• ¿Cómo puedes asegurarte de interpretar bien una competencia para garantizar que tu inversión en programas formativos y de desarrollo es adecuada?

A esta pregunta respondí: la seguridad completa no creo que la encuentres, pero hay tres pasos que, a mi juicio, debieras seguir:

1. Hazte con una definición de competencia que sea entendible y que respete «académicamente» este complejo concepto.
2. Identifica cuáles son los componentes que la integran y selecciona aquéllos que son clave en el ámbito profesional.
3. Describe formas de intervenir para cada uno de los componentes, es decir, establece las principales «palancas competenciales«.
4. Asígnale a cada palanca ratios cualitativos y/o cualitativos que te permitan verificar tanto la idoneidad del diseño de un programa y su correcta ejecución como la transferencia real al puesto de trabajo y el valor aportado.
5. Con todo ello, estarás sensiblemente mejor preparado que otros muchos, para acertar en tu inversión formativa, que adaptarás en función de sus finalidades, colectivo afecto, escenario profesional, etc.

Tras esta conversación, creé dos pantallas que comparto con vosotros por si os aportan alguna idea interesante.

Componentes de una competencia.

En nuestro modelo contemplamos cualquier competencia como la integración de cinco componentes clave:

• Eficiencia y eficacia competencial: son las dos finalidades esenciales de cualquiera de estos programas: conseguir generar perfiles «eficientes» en el manejo de una competencia y garantizar con ello, consecuencias de valor («eficacia»). Cuando intentamos diferenciar una competencia de otra, es este componente el que nos da las claves para hacerlo ya que de él se deriva la verdadera identidad competencial («comunicación», «negociación», «aprendizaje», «liderazgo»,…).
• Exigencia competencial: traducida en cuáles son las claves que demanda el desempeño contributivo del puesto, derivadas de múltiples factores (objetivos, responsabilidades, procedimientos, recursos, interrelaciones organizativas,…)
• Motivación competencial: que consiste en la actitud que se espera de un profesional ante la exigencia de actuación competencial, siendo sensible tanto a las consecuencias derivadas de un «hacer» o un «no hacer bien», como de sus responsabilidades concretas frente a ello.
• Pensamiento competencial: en cuanto a la forma en la que se debe aprovechar el conocimiento adquirido y el actual para garantizar una adecuada interpretación del escenario que genere decisiones de actuación competencial apropiadas.
• Actuación competencial: probablemente es el componente más conocido y manejado por las organizaciones. Consiste de los «modos de hacer» (técnicas, comportamientos) más apropiados para promover la eficiencia competencial.

Palancas de intervención competencial.

Se trata de convertir los componentes competenciales en claves para el desarrollo de un perfil profesional y para la intervención de este perfil en cuantas situaciones le exijan manejar determinada competencia.

• Dotar de criterio para desarrollar el pensamiento competencial y garantizar la capacidad de la persona para interpretar adecuadamente los escenarios a los que se enfrenta.
• Aportar conocimiento con objeto de que cuente con herramientas que le permitan intervenir de forma solvente (deliberadamente hablo de conocimiento y no de información).
• Aportar y desarrollar habilidades asociadas a la competencia para promover la destreza profesional en su manejo tanto en los comportamientos que debe poner en juego como en las técnicas en las que se integran dichos comportamientos.
• Implicar y responsabilizar al profesional de la importancia que tiene para él, su equipo, su organización…, el adecuado desarrollo de sus competencias y la correcta intervención derivada de ellas.
• Aprovechar el día a día profesional para disponer de la trazabilidad necesaria para reforzar, corregir y ajustar la eficiencia que demuestra la persona.
• Valorar el nivel de impacto real que tiene la eficiencia profesional sobre los resultados y objetivos que se persiguen en cada situación con objeto de verificar la exigencia competencial y promover una continua mejora tanto en el rendimiento como en la contribución competencial.

Conociendo estos componentes y sus palancas asociadas, se eliminan muchas confusiones en los programas competenciales, como la de intentar definir una competencia por un simple escalado de comportamientos, algo que aquellos que han tenido que enfrentarse a este tipo de definiciones para un número variado de competencias, saben bien de los «sinsabores» y «problemas» de los que estoy hablando.

Como decía uno de mis maestros: esfuérzate en crear una base sólida si no quieres añadir más problemas a los que, seguro, encontrarás.