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En primer lugar, es importante aclarar que un proceso de tutela es de carácter intervencionista , es decir, promueve la integración de componentes competenciales (criterio, disposición, herramientas y actuación) a través de modelos previamente diseñados y testados.

En el coaching no se realiza una intervención sino que se utiliza una estrategia basada en el descubrimiento personal y profesional.

Ambos procesos son válidos, aunque pierden su valor en el momento en que se utilizan indiscriminadamente y sin la necesaria coherencia con la finalidad organizativa que se persigue.

Claves esenciales de los programas de tutela profesional.

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• Finalidad: Son muy variadas las posibles intencionalidades de una tutela y, por ello, es esencial definirlas con objeto de no desvirtuar el proceso derivándolo hacia objetivos inadecuados. Todas ellas estarán enfocadas a promover el desempeño y la contribución actual del profesional o prepararle para desempeños y contribuciones asociados a puestos diferentes al actual.
• Estrategia: Estos programas realizan una intervención competencial ligada a una expectativa de desempeño y contribución profesional que puede situarse en el corto, medio o largo plazo y atender al puesto actual o futuro de la persona que se integra en ella. Esta realidad exige que el proceso se articule a través de estrategias que permitan:
  • Evaluar las bases que condicionan la expresión competencial de la persona tanto en eficiencia y eficacia («Claves competenciales críticas» y «Competencias Trasnversales«).
  • Reinterpretar la información histórica que se posee del profesional para evitar etiquetajes inadecuados y para validar evaluaciones previas.
  • Vincular la exigencia competencial a la exigencia del puesto actual o futuro («Mapa de Exigencia Profesional«).
  • Establecer una secuencia de tutela que recorra con eficiencia las finalidades del programa y los hitos que se hayan detectado durante la primera etapa de intervención.
• Proceso: Los que intervenimos en estos procesos, somos conscientes de la diferencia entre la «disponibilidad percibida» (el tiempo que la organización y el tutelado consideran que se puede destinar) y la «disponibilidad real» que tiende a ser mayor de lo previsto cuando la percepción de valor que obtiene el tutelado es evidente. El proceso debe incorporar, a través de diferentes canales presenciales y on-line, acciones de intervención competencial, compromisos de aplicación, revisión de evolución, refuerzo,…
• Plan de post-tutela: Es un elemento esencial del proceso y que incorpora no sólo una secuencia de compromisos adquiridos por parte del tutelado (y según sea el proceso, también por parte del tutor), sino también la aportación de alternativas de acompañamiento organizativo (recursos humano, estamentos jerárquicos,…) que consoliden la expectativa de progreso profesional.

¿Quién debe realizar la tutela?

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Es una pregunta que habitualmente está en el aire y que, en no pocas ocasiones, queda huérfana de respuesta quizá por evitar entrar en aspectos «políticamente incorrectos».

Necesariamente, sin lugar a dudas, la tutela debe ser realizada por profesionales que cuenten no sólo con «conocimiento y experiencia competencial» sino también con «conocimiento y experiencia organizativa».

Ya he dicho que la tutela es un proceso intervencionista en el que el tutor deberá ser capaz de interpretar la realidad profesional del tutelado y garantizar que sus aportaciones son coherentes y de valor.

Una tutela eficaz no es fácil de hacer.