Competencias, ¿sabemos de qué hablamos?

Es curioso, a veces frustrante, comprobar cómo términos de uso habitual, son tan poco conocidos y entendidos por quienes los manejan, incluso siendo profesionales que se dedican a ello.

Utilizamos las competencias para resolver las situaciones a las que nos enfrentamos en nuestro día a día: aprender, negociar, gestionar un cambio, manejar un conflicto, enseñar a alguien, tomar decisiones, dirigir a un equipo, convencer a otros de algo, optimizar el trabajo de un equipo de proyecto,…

Son elementos tan importantes de nuestro perfil profesional que sin ellas seríamos incapaces de salir adelante en nuestro puesto de trabajo actual o en aquél que se nos presentara a futuro.

Siendo esto una realidad indiscutible, la conclusión es evidente: ser capaz de adquirir la visión que permita entender y comprender qué es una competencia, nos permite convertirlas en `herramientas´ que podemos usar consciente y voluntariamente, para conseguir aumentar nuestra capacidad de actuación (promoviendo nuestra eficiencia, hacer bien lo que tenemos que hacer) y, por ello, incrementar nuestra eficacia (conseguir resultados, efectos favorables derivados de nuestra eficiencia).

Las competencias están en todos nosotros. Cierto que con diferente grado de desarrollo, pero ahí están. Además, las usamos consciente e inconscientemente de forma continua en nuestros entornos profesional, familiar, social y personal.

Las competencias son realidades de elevada complejidad que pueden ser analizadas de forma parcial, atendiendo a parte de sus componentes, o de forma global, a partir de una visión integrada. Trabajar con ellas con visión parcial tiene poco recorrido, ayuda poco y, lamentablemente, puede condicionar el bloqueo del aprendizaje. Trabajar con visión global es una garantía, es el camino más óptimo para crecer; pero precisa de una referencia válida, es decir, la visión global debe apoyarse en un modelo, en este caso, un modelo competencial, una representación que integre los elementos clave de una competencia para entenderla, comprenderla, manejarla, evaluarla, etc.

Dotarnos de un modelo para hacer crecer nuestro perfil y, con ello, nuestro valor profesional.

Un modelo es una representación simplificada de una realidad, habitualmente compleja, que sirve para entender dicha realidad y poder intervenir en ella.

Te incluyo dos definiciones de competencia:

  • Conjunto de criterio, disposición, conocimiento y habilidad necesarios para resolver una situación determinada y también por la evidencia, en eficiencia y eficacia, de su resolución real.
  • Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad.

Si tienes la ocasión de leer contenidos relacionados con las competencias, verás que existe cierta confusión o, por lo menos, poca claridad. Unos hablan sólo de comportamientos, otros se centran en el concepto de habilidad, los hay que diferencian competencias de conocimientos, en algunas ocasiones se confunden valores con competencias, es habitual que el término de motivación revolotee por algunas definiciones sin terminar de aterrizar,…

¡Es que todos hablan de lo mismo, pero desde puntos de vista diferentes! Y esto provoca confusión.

Del concepto a la estructura competencial. Elementos competenciales

Para identificar los elementos que integran la estructura competencial ayudémonos de algunas preguntas (dicen que aprendemos más de las preguntas que hacemos

que de las respuestas que encontramos con ellas).

¿Dónde se utiliza una competencia? – “Entorno”: Lugar en el que se desarrollan situaciones en las que intervenimos y que, según su naturaleza, puede ser profesional, familiar, personal o social. Se interrelacionan entre sí de forma sinérgica, beneficiándose unos a otros, o al contrario, creando conflictos entre ellos. Según sea nuestra situación y nuestros intereses, cada entorno sugerirá o nos exigirá que actuemos de una manera concreta, nos alertará de riesgos y oportunidades, lanzándonos constantemente mensajes que pueden convertirse en motivos para ponernos en marcha y actuar.

¿Con qué manejamos las competencias? – “Recursos”: Medios que tenemos a nuestra disposición (económicos, tecnológicos, tiempo, medios de comunicación, informativos, etc.) para usar en caso de que así lo decidamos. La validez de cada recurso variará según la situación del entorno en el que lo utilicemos, lo que pretendamos hacer y la forma en que lo usemos.

Estos dos elementos no son integrantes reales de una competencia ya que son externos a nosotros. Pero aunque no formen parte de ella, la condicionan, por lo que es importante tenerlos presentes.

¿Cómo estamos utilizando la competencia? – “Actuación”: Es la forma en la que la ponemos en juego y las consecuencias que, por ello, condicionamos. Es lo que una persona hace y cómo lo hace, lo que podemos observar de ella. No podemos meternos en su cerebro para comprobar si ahí existen conocimientos, habilidades, criterio,…; pero sí podemos deducir lo que puede haber ahí según observando lo que hace y cómo lo hace, en definitiva, los comportamientos que pone en juego, cuándo, cómo y para qué los utiliza.

¿Qué caracteriza a quien usa la competencia? – “La persona y su perfil competencial”: Aquello que ha ido almacenando en su mochila personal a lo largo de los años y que hace que sea capaz de lo que es capaz y de que muestre interés por lo que muestra interés.

No es lo mismo hablar de lo que soy capaz de ser que de lo que realmente, demuestro ser. No siempre hacemos lo que podemos y somos capaces. Por ello es clave hablar del elemento que cito en este párrafo, el perfil competencial, de manera separada del elemento del párrafo anterior, la actuación competencial. Dos factores diferentes y, sin embargo, interrelacionados.

De estos cuatro elementos, los que debemos considerar como partes reales de una competencia son la actuación competencial y el perfil competencial. Los otros dos, el entorno y los recursos, debemos entenderlos como el escenario en el que se produce la intervención competencial, condicionando la forma de utilizar nuestras competencias y convirtiéndose en importante fuente de aprendizaje que nos permite llenar, día a día, nuestra mochila competencial.

Claves de las variables competenciales

Es importante tenerlo claro, ya que de él proceden la mayor parte de las confusiones que existen en mercado en relación con este tema que estamos tratando.

Decíamos que “…perfil competencial es el conjunto de criterios, disposiciones, conocimientos y habilidades necesarios para…”.

Esta frase nos permite destacar las cuatro variables que integran el perfil competencial (recuerda que estamos hablando de un modelo y por lo tanto, de lo más representativo de esta compleja realidad).

1. Criterio: Cada vez que intentas hacer el esfuerzo de entender una realidad, echas mano de alguna estructura mental que te permita poner orden y sentido a la información de dicha realidad. Esa estructura mental es el criterio, la que nos da la capacidad de entender y comprender con coherencia una realidad dada. Voy a ponerte un ejemplo.

Hace muchos años, estudié medicina y recuerdo cómo en aquellos años nos esforzábamos para entender qué se veía en las radiografías de pacientes que caían en nuestras manos. De sólo ver zonas claras y oscuras, empezamos a identificar los huesos, las articulaciones, dónde estaban los pulmones y el trazo de algunas arterias. Con el tiempo, aprendimos a detectar anomalías, zonas ocupadas que no debían estarlo, alteraciones articulares, etc. La información que daban esas radiografías era la misma al principio, cuando estábamos aprendiendo, y al final. Lo que cambió con el tiempo no fue la información, sino nuestra capacidad de interpretarla, es decir, el criterio que íbamos forjando y asentando en nuestra cabeza.

Seguro que, en otros ámbitos, a ti te ha pasado lo mismo. Eso es el criterio, una estructura mental adecuadamente asentada que nos permite interpretar con acierto una realidad.

2. Motivación: Hablamos mucho de esto y no siempre con las ideas claras.

La motivación es la predisposición que sentimos para actuar. Sea por los motivos que sea, las personas que hacen algo, actúan así porque hay algo en su interior que les impulsa a hacerlo. Eso es la motivación y podemos diferenciar tres elementos que la caracterizan:

  • La intensidad de esa predisposición
  • Su valencia positiva o negativa (predisposición a enfrentarme una situación o a defenderme de ella evitándola)
  • Su intencionalidad, lo que pretendo provocar interviniendo.
Otro punto que podemos destacar es que existen determinadas “palancas” que condicionan nuestra motivación. Para no complicar el modelo, voy a citarte sólo dos:
  • Implicación, entendida con el grado de consciencia que tenemos de los riesgos y/o las oportunidades asociadas a una situación en la que queremos intervenir. Es lo que va a condicionar que estemos más o menos predispuestos a actuar en una situación, la valencia, intensidad e intencionalidad de nuestra actuación.
  • Responsabilidad, la medida en la que asumimos que debemos ser nosotros y no otros los que intervengan. Es lo que condiciona también nuestra predisposición, ya que nos sentimos `obligados´ a hacer aquello que consideremos que debemos.

Si te detienes un momento a pensar en estos dos elementos o palancas motivacionales, podrás deducir con facilidad que la implicación está relacionada con predisposición por las consecuencias de nuestra actuación (se suele trabajar bajo el término de `motivación extrínseca´) y que la responsabilidad lo está con la actuación en sí (se trabaja dentro del término de `motivación intrinseca´).

3. Herramientas competenciales: Aunque los dos factores que te incluyo aquí los verás en muchas ocasiones, tratados por separado, a mí me gusta incluirlos en u

n mismo epígrafe ya que van siempre de la mano.
  • El conocimiento es el resultado del aprendizaje que hemos conseguido en un ámbito de información concreto (recuerda que decíamos que el criterio es la capacidad que tenemos de interpretar con acierto, por lo que podemos afirmar que el conocimiento es el resultado de aplicar un criterio adecuado a una información concreta).
  • La habilidad es el conjunto de comportamientos que somos capaces de poner en juego para resolver una situación. Es lo que hacemos y cómo lo hacemos.

Conocimiento y habilidad siempre van juntos. Los comportamientos que pongo en juego (habilidad) los manejo de una forma u otra en función del conocimiento que tengo de la situación que manejo y del escenario en el que ésta se produce y, prácticamente siempre, comportamiento y conocimiento van unidos en mi hacer y en mi hacer bien.

4. Actuación. Sólo nos queda hablar de las dos variables que integran la actuación competencial.
  • Eficiencia competencial: Hace referencia a si actuamos bien o no, a si obtenemos un adecuado nivel de rendimiento en nuestro hacer. Es en esta variable donde se evidencian los comportamientos que utilizamos y que sirven para valorar a un profesional (los famosos assessment que se hacen en las empresas para obtener perfiles competenciales) ya que, como te he comentado antes, si observo lo que haces, puedo deducir qué llevas en tu mochila, es decir, interpretar tu nivel de conocimiento, tu habilidad, el grado de motivación que tienes y el criterio que utilizas para interpretar una situación. Déjame incluir este nuevo párrafo: En las empresas se habla mucho de desempeño, de hecho, una herramienta común que se gestiona desde recursos humanos es la que se conoce como Sistema de Gestión del Desempeño (también se le da otras denominaciones). El desempeño, el nivel de adecuación de la actuación profesional a la exigencia de su puesto de trabajo, es el rendimiento de la persona, es decir, su eficiencia profesional. Es importante tener claro que los tres términos (desempeño, rendimiento, eficiencia) hacen referencia a un mismo contenido.
  • Eficacia competencial: Consiste en las consecuencias que se derivan de lo que hacemos. Pueden ser favorables o desfavorables en función del punto de vista que utilicemos. Por ejemplo, una actuación competencial puede aportar beneficio al entorno profesional y condicionar problemas en el familiar. Si nos centramos en el entorno profesional, las consecuencias se asocian a los resultados del puesto en comparación con los objetivos que tiene fijados y, por lo tanto, a la contribución de la persona en su puesto de trabajo. Completemos este punto indicando que no sólo debiéramos contemplar los resultados de una actuación en el concepto eficacia, sino también tener en cuenta los efectos “colaterales”, aquellas consecuencias que se van generando mientras actuamos y las que pueden quedar latentes para aparecer a corto, medio o largo plazo.

¿Cómo se relaciona el modelo con tantas competencias de las que se habla?

Demos paso, como último contenido de este artículo, a algo que suele ser un buen quebradero de cabeza para los profesionales de Recursos Humanos: Contar con diccionarios de competencias claros, operativos y sencillos.

Recuerdo que hace no mucho tiempo, una persona cercana llevaba poco tiempo trabajando en el área de recursos humanos de una conocida empresa. Le propusieron la atractiva tarea para alguien que empieza, de realizar la descripción de las competencias de su organización. Se puso a ello y me enseñó el resultado de la primera de ellas. Se sentía orgullosa de su trabajo y le dije que siguiera con las otras. Al cabo de un par de días, me mostró otras dos y la vi menos satisfecha.

Cuando le pregunte qué le ocurría, me respondió que le daba la sensación de que se estaba repitiendo, que cada vez que abría una nueva ficha de descripción competencial, la iba rellenando utilizando contenidos de las anteriores y su esfuerzo se centraba en buscar la manera de hacer redacciones diferentes. ¡Y aún le quedaba más de la mitad por completar!

Me senté con ella y le expliqué el modelo competencial. Dije que todas las competencias tienen la misma estructura (la que he compartido contigo en este artículo) y que, por ello, se producía esa frustrante sensación de estar repitiéndose una y otra vez. Además, le expuse la realidad de que los comportamientos competenciales (ella se afanaba en asociar comportamientos específicos para cada competencia) podían formar parte de varias competencias, por lo que no eran exclusivos de una, sino compartidos por varias. En un principio, su gesto fue de desaliento por pensar que había perdido el tiempo. No era así.

Ese “tiempo perdido” le sirvió para entender algo fundamental de las competencias: Todas tienen la misma estructura de elementos y variables. Su diferencia está fundamentalmente en la finalidad que tienen. Es ahí, esencialmente, donde adquieren su identidad.

Si hablamos de “comunicación e influencia”, la intencionalidad es “promover en otros el aprendizaje, la opinión o la predisposición a actuar”, en “negociar”, buscamos “condicionar y materializar el acuerdo más favorable posible”, en “venta”, “promover eficiencia en la gestión de la vida de negocio de un cliente y eficacia en la cobertura de objetivos de negocio por medio de la adquisición de productos y servicios”, en “tolerancia a la presión”, “adquirir estrategias, tácticas y técnicas que nos protejan de una pérdida de eficiencia en entorno de elevada exigencia”, en “aprendizaje”, “adquirir, manejar y dominar nuevos conocimientos y habilidades”. Y así, con todas las competencias que quieras, tengan el nombre que tengan.

Ese es el cimiento de la identidad competencial, el que la constituye como una entidad diferenciada de otras. A partir de éste, las variables se ajustan en coherencia con la finalidad competencial.

Hay quien define las competencias a partir de sus comportamientos. He visto muchos “diccionarios competenciales” que han partido de ese punto y todos ellos provocan confusión tanto en quien los ha elaborado, como en quien debe utilizarlos. De hecho, existen muchos diccionarios en estanterías, lujosamente encuadernados, que no se han podido implantar de forma operativa y eficiente en las empresas.

La definición de una competencia debe nacer de su finalidad, contar con un modelo competencial que sirva de referencia y, a partir de ahí, ajustar cada variable a dicha finalidad.

Hablar de perfiles profesionales obliga a entender en profundidad lo que los condiciona. Si nos quedamos en titulares, ni entendemos, ni comprendemos, ni podemos intervenir profesionalmente.

4 comentarios en “Competencias, ¿sabemos de qué hablamos?

  1. Gracias por ilustrarnos una vez mas Jaime, y hacer que paremos en nuestra “voragine” del dia a dia, y permitirnos reflexionar sobre temas tan importantes como las competencias, y ayudarnos a mejorar en nuestro dia a dia.
    Un abrazo.

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  2. Tienes toda la razón y es necesario evitar correr el riesgo de pensar que sólo hablamos de competencias “soft” (cada vez creo menos en esta calificación). Dentro de las herramientas competenciales (conocimientos y habilidades) tenemos que contemplar esa parte competencial a las que te refieres. ¿Sabes que ocurre? Como no se tiene un profundo conocimiento sobre las competencias, se tiende a pensar que éstas son más “soft” que “hard” y es un claro error, como destacas en tu comentario. El cirujano utiliza sus competencias y dentro de ellas está todo lo que comentas. ¡Mil gracias por tu puntualización!

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  3. fmoranab

    Me gusta este artículo. Solo un comentario, se hace especial hincapié en las competencias “blandas” – soft skills – cuando es relevante a la vez ser competente en lo que se hace. El ejemplo de medicina es claro, además de las soft skills, el médico cirujano deberá saber operar, ser competente en su trabajo. De lo contrario podemos encontrarnos en un entorno de trabajo personas que comunican bien, hacen equipo, transmiten seguridad, etc. pero luego no son competentes en sus tareas.
    Esto está en el artículo, pero quería resaltarlo.

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