Enfoque Competencia vs Enfoque Situación

Los profesionales que llevan tiempo dedicados al diseño e implantación de programas competenciales en diferentes ámbitos de recursos humanos (desempeño, formación, desarrollo, captación de conocimiento, talento,…), son conscientes de muchas de las dificultades que presentan.

Desde la propia definición del concepto de competencia pasando por el esfuerzo de describir los diccionarios competenciales de la organización con sus valores asociados, comportamientos, niveles y exigencias, hasta la articulación de sistemas que permitan obtener datos fiables de la realidad competencial de los profesionales en la organización no sólo para utilizarlos en los sistemas de gestión del desempeño, sino también como fuente para nutrir programas de formación y desarrollo y de otra naturaleza.

Uno de los puntos críticos suele ser el concepto de competencia y su traslación al escenario profesional para convertirla en herramienta de uso diario por parte de quienes participan en estos programas. ¡¡Un recorrido lleno de sabores agridulces!! que debe echar mano siempre, o casi siempre, del empuje de la organización, lo cual no deja de ser evidencia de la baja percepción de prioridad y utilidad con que suelen ser recibidos, a parte de las resistencias propias de la «sospecha» asociada al riesgo de consecuencias que terminen tocando el bolsillo o la propia posición.

Existen básicamente dos formas de abordar el diseño e implantación de estos programas, que no son excluyentes entre sí pero que analizadas de forma independiente una de otra, nos puede ayudar a identificar riesgos y/o oportunidades:

• Enfoque competencia: Es el más extendido con diferencia. Toma como unidad de medida la competencia en sus diferentes modalidades según el diccionario que esté en vigor en la organización (comunicación, orientación a negocio, orientación a cliente, visión estratégica, negociación,…). Su intención es obtener valor real de la situación de los perfiles profesionales en cada una de estas competencias. A partir de esta medición, distribuye la inversión de la empresa en las diferentes políticas de RR.HH.
• Enfoque situación: Poco extendido aún, pero con vocación de ir ganando su propio terreno. Toma como unidad de medida la situación profesional, estableciendo una tipología de situaciones críticas por puesto de trabajo. Su intención es obtener el rendimiento real de cada profesional en el manejo de estas situaciones e inferir a través de esto, los niveles competenciales de cada uno. Para ello parte de una correlación entre situaciones y exigencia competencial.

¿Cuál de los dos es mejor? Como siempre, no hay verdades absolutas pero sí algunas realidades que pueden hacernos pensar:

• Una competencia es un entramado complejo de conocimientos, disposiciones, comportamientos, etc. (siempre que hablemos de competencia con solidez) que difícilmente puede manejar quien no es experto en la materia. Por ello, el enfoque competencia parece ser más idóneo para su uso desde dentro de RR.HH. y no desde fuera. Este puede ser uno de los motivos que justifique el rechazo por parte de la organización a programas de esta naturaleza, ya que se perciben teóricos, de poca utilidad inmediata y con baja relación operativa con el puesto de trabajo.
• Quien no es experto en competencias, alguien ajeno al mundo de RR.HH., seguro que lo será (siempre que no sea un recién incorporado sin experiencia) en el manejo de las situaciones habituales de su puesto de trabajo. Si él puede darnos un dato lo más fiable posible, éste será sobre la eficiencia y eficacia en la resolución de estas situaciones, sobretodo si se trata de las situaciones críticas de las que dependen los objetivos de los que se responsabiliza él o su equipo.
• Estamos en un mundo que exige cada vez más sinergia entre expertos, ubicando el valor esperado de cada uno de ellos, en la materia que domina y estableciendo «puentes» o elementos de sinergia que permitan trasladar el valor aportado por unos al entorno manejado por otros. Es una llamada a «zapatero a tus zapatos» que quizá nos lanza la recomendación de conseguir aunar en los programas competenciales las aportaciones del «experto en RR.HH.» con las del «experto en la situación profesional».

He tenido la fortuna de participar en el diseño, revisión e implantación de un buen número de programas competenciales desde hace tiempo. En los últimos años, la apuesta por el «enfoque situación» me ha llevado a experimentar nuevas formas de hacer y de entender este ámbito organizativo que aunque no exentas de dificultades, han abierto puertas que desde el otro enfoque, permanecían cerradas a cal y canto.

Creo que la apuesta debe contemplar ambos enfoques, aprovechando el valor de cada uno de ellos y estableciendo «puentes de sinergia» que multipliquen la contribución de este tipo de inversiones a la organización.

No sé cuál es tu experiencia en esto.