Durante el último periodo de 2014, he compartido algunos contenidos relacionados con la forma en que, al menos desde nuestra posición, intentamos conseguir que los programas de entrenamiento competencial se vinculen a la realidad de los escenarios profesionales y que provoquen el resultado en cuanto a ROI formativo se refiere, a través de una transferencia efectiva al puesto de trabajo.
El hecho de que muchos de vosotros me hayáis preguntado temas concretos sobre estos contenidos, me lleva a intentar aportar algo más en relación con este modelo en cuanto a cómo lo utilizamos para abordar programas dirigidos a ámbitos competenciales específicos.
Modelo IHR aplicado a Gestión del Cambio
En este caso no hablo de una competencia, sino de una `megacompetencia´. Esa capacidad de actuar con eficiencia y eficacia ante exigencias de transformación del escenario profesional. Megacompentencia porque incorpora capacidades como la adaptación, aprendizaje, toma de decisiones, liderazgo en caso de ser profesionales con responsabilidad sobre equipos, comunicación, influencia,…
Siendo un ámbito competencial complejo, su forma de abordarlo a través de programas de entrenamiento, requiere del establecimiento de modelos estrechamente ajustados a la exigencia del escenario tanto por las características que lo hacen más o menos complejo de gestionar, como por la estrategia organizativa, los objetivos propios y de los equipos, las necesidades de sinergia con otros departamentos y, cómo no, el nivel de desarrollo y de contribución real de los perfiles profesionales sobre los que se debe intervenir.
Todo esto hace necesario la presencia de un modelo que guíe el diseño y adaptación del programa, de tal manera que lo convierta en una pieza adecuadamente integrada en el abanico de esfuerzos que realiza la organización para hacer efectivo el cambio.
Son diversas las naturalezas de cambio en las que nos piden colaboración. Reajustes organizativos, lanzamientos de producto, integración de nuevos sistemas de información, apertura a nuevos mercados, incorporación de procedimientos,… Todos ellos tienen un importante contenido técnico que requiere movilizarse a través de la presencia real y efectiva de perfiles profesionales que demuestren una elevada capacidad de gestión del cambio y que la transformen en contribución.
De ahí que el Modelo IHR genere, en una primera etapa, la referencia que deberá guiar todo el programa tanto en lo que a desarrollo competencial se refiere, como a la integración de esta competencia en la realidad profesional de los colectivos. Sólo así podemos garantizar que disponemos de los medios que nos permitan evaluar no sólo el desarrollo alcanzado, sino también, los efectos provocados por éste en el entorno organizativo en el que intervienen los profesionales que se incorporan a este tipo de programas.
Se trata al fin y al cabo, de unir competencia no sólo a exigencia de perfil, sino también a escenario, estrategia, objetivos cultura y, por supuesto, a KPI´s que permitan controlar el retorno de la inversión.
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