Basta con atender a las claves.

Un directivo me preguntó si sabía por qué se estaba produciendo una intensa fuga de talento en su organización. Estaban en pleno proceso de fusión y un número alarmante de los que procedían de la empresa absorbida, estaban siendo captados por la competencia.

En ese momento, nosotros estábamos iniciando las primeras aplicaciones de un modelo de gestión de la confianza que habíamos desarrollado en los últimos meses. Utilicé parte de ese modelo para intentar dar respuesta al directivo.

• Estas personas que se van, están viviendo un proceso de fusión en el que saltan de una entidad a otra nueva. Por lo que comentas, son personas de alto talento, bien consideradas en su anterior organización.
• Así es.
• En esa situación, seguramente ellos sentían una elevada afinidad por su organización a la que calificaban como «su empresa», ¿no?
• Sí. La reputación de esta empresa era muy alta en mercado y también internamente.
• Por otra parte, ellos debían sentirse seguros tanto por conocer las claves de su organización como por saber cuál era su papel y posibilidades de actuación, ¿no?
• Claro. Gente con experiencia que conocían bien su escenario y que sabían cómo manejarse en él.
• Y por otro lado, eran conscientes de qué expectativas profesionales y personales tenían en esa organización.
• Supongo que sí.
• ¿Qué crees que ha provocado la fusión? ¿Sienten la misma afinidad por la nueva empresa? ¿Tienen el mismo nivel de seguridad en cuanto a su conocimiento de cómo funciona la nueva organización y sus posibilidades de actuación? ¿Ha cambiado su percepción sobre qué expectativas tanto en clave de oportunidad como de riesgos, les genera la fusión?
• Si me pongo en su piel, creo que todo lo que indicas ha cambiado, haciendo que se sientan más vulnerables.
• Seguro. Se produce una caída de la confianza en la nueva situación condicionando una sensación de inseguridad, de vulnerabilidad y de incertidumbre. Todo ello hace que sean más sensibles a las mismas ofertas externas frente a las que antes, no mostraban interés. Por ello, la probabilidad de «fuga» se intensifica.
• Y, ¿qué puede hacer la organización frente a esto?
• Mucho y no sólo la organización, sino también quienes habéis asumido la responsabilidad de gestionar a personas como éstas. La fusión provoca un cambio en la confianza profesional a través de varias vías como las que te he citado. Si esto es así, lo razonable es poner en juego las estrategias oportunas para atenuar o compensar esa percepción con objeto de reducir los riesgos derivados de una vulnerabilidad, inseguridad, incertidumbre o de una pérdida de pertenencia.

Recuerdo que tras esta conversación, el directivo tomó papel y lápiz y empezó a trazar ideas con las que intervenir en los factores que habíamos comentado. Antes de despedirnos, me dijo:

• Espero llegar a tiempo, esto tendría que haberlo hecho desde el principio.

Es muy frecuente que las ideas surjan cuando alguien nos explica por qué ocurren las cosas.