Te empeñas en comprar un vehículo incompleto.

En una conversación reciente en la que se hablaba de diseñar un programa de habilidades profesionales que garantizara la transferencia de las mismas en el escenario profesional de los participantes, uno de los que proponían una solución dijo:

• Si una habilidad es el conjunto de comportamientos que ponemos en juego para resolver una situación, el programa deberá centrarse en estos comportamientos, aportándolos al grupo, entrenándolos en su manejo y valorando después, en qué medida se han puesto en juego en el puesto de trabajo.

A partir de ahí, la reunión se centró en los comportamientos, en la metodología de entrenamiento y en la forma de verificar con posterioridad al curso, si se ponían o no en juego por parte de los participantes.

En ese momento, soy consciente de que no fui políticamente correcto, comenté que con ese planteamiento no llegarían a conseguir lo que pretendían. Me preguntaron por qué y, claro, tuve que dar mi opinión:

• Entender la habilidad sólo como un conjunto de comportamientos es agua pasada. Ya no es útil, no sirve, es totalmente insuficiente sobretodo si pretendéis provocar resultados a través del entrenamiento.

Se notó cierta incomodidad y tuve que dar explicaciones.

• Una habilidad no son sólo comportamientos, hay mucho más. En primer lugar, es necesario entenderla como la interacción tanto de comportamientos como de conocimiento, ya que cuando la ponemos en juego, el nivel de conocimiento que tenemos condiciona en gran medida la forma en la que vamos a actuar. En segundo lugar, el entorno organizativo (estrategia, cultura, valores, etc.) juega un papel esencial porque establece un marco de referencia que va a condicionar, y mucho, la forma en la que debemos poner en juego nuestra habilidad. En tercer lugar, la situación profesional en la que ponemos en juego la habilidad, con sus dificultades y oportunidades, nos aconsejará poner en juego unos comportamientos y no otros, utilizar unos conocimientos y no otros, de tal manera que necesitaremos criterio (capacidad para interpretar la situación) para condicionar nuestra eficacia y eficiencia competencial.

Como no respondieron, añadí:

• Muchos programas que aportan comportamientos en unas sesiones y conocimientos en otras, muestran una gran dificultad en la transferencia real al puesto de trabajo. Para conseguir esto, es necesario que el participante entienda el escenario en el que debe poner en juego la habilidad, porque es ahí donde se la juega. Si el programa lo construyes a partir de ahí, te aseguro que el ratio de transferencia se incrementará sensiblemente y el valor percibido por parte de los asistentes se disparará.
• Eso es muy complicado, me respondió.

¡Apaga y vámonos! Ahora resulta que nos mantenemos en lo tradicional por no meternos en temas que requieren más esfuerzo. ¡¡Bonita forma de luchar por el retorno de la inversión en los programas formativos!!