Una buena parte de la inversión de formación no técnica en las empresas, se destina al entrenamiento y desarrollo de habilidades profesionales. Es una lástima Barquero, ya que aunque se trata de un contenido que se reconoce como importante y vinculado a resultados, se trabaja con frecuencia desde un punto de vista incompleto.

¿A qué te refieres?

Verás, intento explicarme apoyándome en una definición de habilidad que me parece bastante completa y que he separado en dos partes:

Una habilidad es un conjunto de comportamientos interdependientes que persiguen una finalidad común, que en caso de conocerlos y de tener la capacidad de manejarlos,…

…debemos utilizar según la exigencia de una situación en la que debemos intervenir, para movilizar alguno de nuestros objetivos profesionales o personales.

La primera parte de la definición hace referencia a lo que habitualmente se dice que integra una habilidad, los comportamientos y a la medida en la que esta habilidad está presente en mi perfil, es decir, el nivel de desarrollo que he alcanzado en ella. La segunda parte se refiere a la habilidad en acción sorteando las dificultades de una situación concreta y utilizada como vehículo de obtención de objetivos.

Por lo que se puede ver en múltiples programas formativos de empresas de referencia, el esfuerzo se centra esencialmente en la primera parte de la definición dejando la segunda parte en manos de quienes han participado del entrenamiento.

Probablemente, eso sea así porque es mucho más sencillo trabajar con la globalidad de una habilidad (su concepción teórica aplicada al perfil de la persona) y no con la particularidad de su aplicación a los innumerables escenarios profesionales o personales, ¿no crees?

No dudo de que ese sea una causa o la principal causa, Barquero. Empresas y consultoras han apostado por esa línea de trabajo y han creado contenidos muy interesantes del tipo de «las x reglas de tal o cual habilidad», «conoce tu perfil y autovalórate», «comportamientos y niveles competenciales», «la secuencia de éxito de fulanito», «equipos supereficaces»,…

Y, ¿no te parecen buenas soluciones?

Me parecen buenos contenidos pero soluciones incompletas. En la medida que un programa de entrenamiento en determinada habilidad no intervenga en ambas partes de la definición, nos deja a medias y puede ser causa de realidades como:

• Percepción de que la formación es teórica
• Elevada satisfacción durante el entrenamiento pero caída de la misma al poco tiempo
• Baja aplicación de contenidos en el puesto de trabajo
• Dificultad en la generación de continuidad en los esfuerzos de entrenamiento
• Imposibilidad de medición real del impacto formativo en la mejora de la actuación profesional
• …

Y es una lástima porque esos contenidos, como ya te he dicho, son buenos, pero pierden todo su potencial o buena parte de él por no contar con la segunda parte de la definición. Con todo ello, se reduce la rentabilidad de la inversión tanto por parte de la organización como por parte de los colectivos entrenados.

Ahora entiendo el título que has decidido para esta entrada en el blog. Según tu opinión, la formación en habilidades debe unir pasado, presente y futuro. Al no ocurrir esto, al centrarla en la primera parte de la definición, nos lleva a trabajar anclados en el presente.

Así es. ¡Qué bueno sería que incorporáramos claves que unan ambas partes de la definición! Se ahorraría mucho esfuerzo y se obtendrían mejores resultados.

Déjame aportar algunos que deduzco de la propia definición. Supón que estás valorando un programa de entrenamiento en habilidades. Yo te haría las siguientes preguntas:

• ¿Das criterio a los participantes?: Entendiendo por criterio aquello que nos permite interpretar adecuadamente algo, la pregunta se desdoblaría en:
  • ¿Das visión global de la habilidad?: Si no consigues que los participantes entiendan qué es una habilidad, qué persigue ésta en concreto, cuáles son las claves que deben producirse para que se consiga su finalidad y cuáles son los comportamientos esenciales de la misma, es como si estuvieras dando un pez a un hambriento y no una caña de pescar
  • ¿Ayudas a interpretar cómo debiera intervenir esa habilidad en tu escenario profesional?: Saber idiomas es algo importante, pero es poco rentable aprenderse aquellos idiomas que jamás utilizarás o que ahora no son los más importantes. La habilidad se compone de muchas piezas y no todas tienen la misma importancia. Necesariamente deberás enseñar a ver cuáles son las piezas más importantes para centrar el entrenamiento en ellas.
• ¿Priorizas los contenidos del entrenamiento?: De nuevo se desdobla en dos preguntas
  • ¿Ajustas según la situación de perfil de cada asistente?: Podrá ser difícil hacerlo o no; pero en la medida de que estés dando `café para todos´, no podrás esperar el mejor de los resultados. ¿Les ayudas a saber cómo evaluarse?
  • ¿Ajustas según la exigencia de las situaciones profesionales que deben resolver?: Si esto lo consigues, convertirás a los participantes en unos auténticos fans de la formación, ya que la verán práctica, importante para ellos, de aplicación diaria…
• ¿Entrenas uniendo las dos partes de la definición?: Otras dos preguntas
  • ¿Centras el entrenamiento presencial en el manejo de las situaciones a las que habitualmente se enfrenta el participante?: Si él ve que trabajas sobre su realidad, será más probable que ponga todo su empeño en crecer en esa habilidad porque se verá ante el espejo.
  • ¿Lo vinculas al después de la formación?: Hay quien cree que el después es una sesión de refuerzo y sin embargo, eso es otro `durante´. Se trata de ver en qué medida intervienes ayudando, tutelando, movilizando y valorando la aplicación de contenidos en el día a a día profesional `fuera del aula´.

No hay muchos programas, al menos de los que yo he visto y conozco, que responderían un sí contundente a todas estas preguntas, Barquero. Os dejo aquí el vínculo a un documento que elaboramos hace poco por si sus contenidos os pueden ser de utilidad a alguno.

Formación en Habilidades Profesionales