Hola Barquero. ¿Tú qué piensas de eso que llaman «assessment»?
¡Vaya pregunta! ¿Te refieres a las metodologías dirigidas a evaluar perfiles profesionales?
Sí, precisamente a eso. ¿Crees que son fiables?
Me temo que tienes intención de polemizar, ¿no es así?
No me importa polemizar. Ocurre que estamos en un proyecto en el que tratamos con directivos a los que previamente se les realizaron pruebas de ese tipo por parte de una consultora, y que ahora, en el trabajo que estamos desarrollando con ellos, demuestran perfiles diferentes a los que según las conclusiones de esas pruebas, debían tener.
¿Qué factores del perfil midieron en esas pruebas?
Fundamentalmente, competencias, es decir, habilidades directivas en lo referente a capacidad, potencial, nivel de desarrollo… Aunque hubo también un intento de medición de valores que a mi juicio, son factores muy complejos de evaluar de forma clara y operativa.
Y, en vuestro proyecto actual, ¿qué estáis pidiendo que hagan?
Trabajamos con ellos con un modelo de gestión profesional que ordena las claves de las que depende la eficacia de sus equipos. Lo que les pedimos es que analicen según este modelo, la situación de contribución de sus colaboradores con objeto de establecer prioridades de intervención por su parte y con todo ello, diseñar e implantar planes de acción concretos.
Es decir, trabajáis contribución ligada a negocio y supongo que nivel de eficacia en la actividad que demuestran sus equipos.
Así es. Con este trabajo les ayudamos a definir estrategias, planes de acción, tácticas para resolver situaciones conflictivas concretas…
Y cuando dices que demuestran un perfil diferente al que esperabais según las pruebas de assessment, ¿a qué te refieres?
A que algunos son buenos ejemplos de directivos eficaces, da gusto trabajar con ellos, pero otros están lejos de ello a pesar de tener unos perfiles competenciales adecuados, según esas pruebas.
Bien. Te diré dos cosas: Primera, no desconfíes de las pruebas de assessment. Si las ha hecho una buena consultora, seguro que serán fiables y los niveles competenciales estarán bien identificados. Segunda, tener un buen perfil competencial puede ser necesario para ser buen directivo, pero ni de lejos es suficiente para conseguirlo.
Me interesa tu opinión sobre esto.
De acuerdo, pero para ello vamos a necesitar, como ya es habitual en este blog, ir desgranando este asunto en varias entregas. De entrada, te dejo este esquema para que puedas ir pensando en ello, ¿de acuerdo?
Gracias Barquero. Quedamos pendiente de la siguiente entrega
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Reflexiones con el Barquero 
Estoy de acuerdo en esos dos factores: la gente se «quema» es decir, pierde su motivación por múltiples causas, y el escenario profesional cambia por lo que lo hacen también las exigencias de perfil que provocan que «dejen de ser aptos»
Pero el caso descrito en el blog se refiere a directivos que en un breve plazo de tiempo generan esa aparente incongruencia entre las pruebas de assessment y su reacción ante el proyecto en curso. En este caso, el motivo principal está, seguro que lo vemos en algún nuevo blog del Barquero, en que en las pruebas de assessment se miden algunos de los factores clave exigidos por el escenario, pero no todos.
De ahí que con gran probabilidad, se estén tomando decisiones organizativas desajustadas en ocasiones, por tomarlas basándose exclusivamente en los resultados de un assessment, que no es ni mucho menos todo lo que debiera tenerse en cuenta.
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Creo que las personas evolucionan y es probable que esos directivos en su momento dieran el perfil, pero lo darían ahora?. La gente se quema y pierde la ilusión o incluso dejan de ser aptos para el puesto y necesitan reciclaje ya que se han quedado obsoletos..
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