1.- Estrategias para comprometer

Barquero, en las últimas entradas abordamos el compromiso analizando los factores que podían ser causa de incumplimiento. Nos decías que con tener claros estos factores, seguramente se evitarían muchos problemas, pero no bastaba con eso. Quedamos en abordar las diferentes estrategias que pueden ponerse en juego para comprometer. ¿Cómo crees que debiéramos trabajarlo?

Para empezar, establezcamos una referencia: Concepto de Estrategia. Todos hablamos de ella pero estoy convencido de que lo hacemos desde muchas interpretaciones, seguro que todas acertadas, pero que pueden confundirnos si no empleamos una referencia común.

Podríamos asumir que una estrategia es un plan ideado para dirigir un asunto y designar las reglas que nos permitan asegurar una decisión óptima en cada momento. Es decir, se trata de un proceso que hemos seleccionado para alcanzar una meta concreta.

Si esto es así, Barquero, sólo podríamos hablar de una estrategia ya que la meta es conseguir que un compromiso se asuma y se cumpla, ¿no?

No, no es así. Su bien es cierto que el compromiso es la finalidad última que perseguimos, la realidad a la que nos enfrentamos es la de que hay algo que puede estar condicionando que el compromiso se incumpla y precisamente eso es lo que queremos cambiar. Nuestra estrategia debe estar dirigida hacia aquello que puede poner en riesgo el cumplimiento del objetivo.

Entonces, podría decirse que sobre la estrategia global de compromiso existen estrategias específicas, ¿es así?

Sí, así es.

Y, ¿qué diferencia hay entre estrategia y táctica? Te lo pregunto porque me da la sensación de que son términos que en muchas ocasiones se solapan o se utilizan de forma inadecuada.

Tienes razón. La estrategia debes considerarla como el diseño del plan que estableces para conseguir un escenario futuro concreto ya sea un resultado cuantitativo o cualitativo. La táctica, por el contrario, hay que interpretarla como la acción que decides poner en juego, lo cual tiene mucho que ver con cómo aprovechas los recursos de que dispones para provocar con ellos un efecto concreto con la mayor eficacia posible.

Perfecto. Entonces, ¿qué tipo de estrategias podemos incluir en la generación de compromiso?

Echa un vistazo a una imagen que ya hemos utilizado anteriormente:

Fíjate que si en esta imagen hemos agrupado los factores de los que depende el compromiso, las estrategias, necesariamente, deberán estar organizadas según éstos. Por ello, en una primera aproximación, podríamos hablar de estrategias dirigidas a:

  1. Garantizar nuestro conocimiento real de la situación de compromiso: la finalidad estratégica es evitar el desconocimiento.
  2. Compartir un criterio común de gestión del compromiso: la finalidad es compartir una forma de entender el compromiso que dé autonomía.
  3. Promover la intencionalidad de compromiso: la finalidad es responsabilizar
  4. Aportar una visión global de cuál va a ser la exigencia del compromiso: la finalidad es anticipar el escenario de compromiso para adecuar la actuación futura
  5. Movilizar la realización efectiva de aquello que se ha acordado hacer: la finalidad es garantizar el control de la evolución del compromiso para corregir cuantas desviaciones se produzcan.

Uno de nuestros seguidores hablaba de la importancia de negociar. ¿Dónde encaja?

En todas ellas. Según el margen de maniobra que se tenga, la importancia de los resultados, la capacidad de quien se compromete, etc., podemos optar por no dar opción a discutir lo que se propone o al contrario. Ahí entra la negociación.

Visto esto, ¿qué hacemos ahora?

Os propongo un caso y me dais vuestra opinión en cuanto a qué tipo de estrategia requiere.

Se nombra un nuevo director en un equipo comercial que está integrado por personal operativo y por personal comercial, junto con un subdirector que se ocupa fundamentalmente de la gestión del equipo operativo.

Hasta el momento, la evolución del equipo fue mala. No sólo no se llegaba a objetivos sino que además se producian irregularidades en el back-office, es decir, en la operativa.

Al nuevo director le indican que debe tener cuidado con el subdirector ya que es una persona muy ligada al anterior director. Con ese conocimiento y con la verificación en las dos primeras semanas de trabajo, de que es cierto que hay irregularidades, el nuevo directivo se sienta con el subdirector y le “echa la bronca” tanto por los resultados como por las irregularidades. En la conversación le exige que se comprometa a corregirlo todo y a poner a cada trabajador en su sitio.

¿Qué opináis? ¿Qué estrategia utilizó? ¿Acertó con ella? ¿Por qué?

14 comentarios en “1.- Estrategias para comprometer

  1. Alvaro

    Barquero,

    Yo tenía una petición sobre un caso real acerca de las estrategias para comprometer que nos explicas.

    En mi situación, el problema es el contrario.
    Cuando el subordinado está motivado para hacer la tarea, tiene la intención, el compromiso y la realiza de manera adecuada. Sin embargo, el gerente, deja en el olvido la tarea realizada o no resulta ser tan urgente como parecía (el porqué se olvida no es relevante para al caso que planteo).

    Esto suele ser fruto de una desorganización en las tareas ya que no “hay tiempo” para dar feedback, evaluar de manera correcta la calidad del trabajo realizado.

    Por lo tanto, Barquero, cómo sugieres afrontar dicha situación/ problema desde el punto de vista del subordinado?
    Ya que no puedes autoproclamarte jefe, ni “echarle la broca” al jefe (esto no puede solucionarse hablando en el caso específico que planteo).

    No sé si este caso, va más relacionado sobre la relación gerente, subordinado…

    Muchas gracias!

    Álvaro

  2. María

    Aunque este blog esté dedicado a temas de empresa, he de decir, que al final, todo vale para todo, y que esto que transmites y enseñas a personas que forman parte de empresas, negocios… También nos vale a estudiantes jóvenes sin experiencia alguna. Como siempre, enseñando, de lo bueno, lo mejor.
    Enhorabuena una vez más, de la buena.

  3. Beatriz

    Por mucho que el Barquero responda, no consigo entender la diferencia entre estrategia y táctica. Como él dice, “la estrategia es el diseño del plan que estableces para conseguir un escenario futuro” y “la táctica es la acción que decides poner en juego”..
    Si la estrategia es el plan que diseñas, pero a la vez, la táctica es la acción que realizas…
    ¿Qué diferencia hay en el camino que pintas y en los pasos que das?

    1. Piensa en el siguiente ejemplo: tienes que viajar a un lugar y llegar a una hora determinada con un gasto máximo. Te sientas con el plano o GPS y decides la ruta, decides asimismo si utilizarás peaje, si llevarás bocadillo, a qué hora saldrás…, es decir, defines la estrategia que vas a utilizar para cumplir con tu compromiso.
      Ahora toda hacer realidad esa estrategia y para ello tendrás que conducir de forma económica (táctica de conducción económica), tendrás que comer el bocadillo mientras llevas el volante y sin que te pille la policía (otra táctica), deberás sortear un atasco o desvío inesperado, etc. Todo esto son el conjunto de tácticas que utilizas para hacer realidad tu estrategia.
      ¿Te sirve?

  4. ARSJ

    Según lo que he leído, si no he entendido mal, el director es el que no está haciendo las cosas bien, debería mirar primero qué es lo que está pasando antes de echar una bronca. No digo con esto que una bronca no sea una buena estrategia en ciertos momentos, pero creo que no es el caso.

    1. En este caso, el director no tiene información suficiente como para afirmar que el problema viene de una actuación inadecuada por parte del subdirector (ni siquiera del director anterior) como tampoco puede descartarlo. Si no lo verifica antes, podría correr el riesgo de buscar un compromiso (a través de la bronca) que no se produciría y en caso de producirse, se haría seguro que a un nivel de eficacia bajo y con conflicto añadido.
      Otro punto es que si no establece unas claras reglas de juego y de relación con el subdirector, difícilmente podrá optar a convertirlo en aliado suyo y con gran probabilidad tendrá a alguien en su equipo que le dificulte el trabajo (o que no se lo facilite)

    1. Bienvenida. No puedo responder a tu pregunta porque iremos tratando aquello que vaya surgiendo. En principio, la idea es trabajar sobre temas que aborden el complejo mundo de la rentabilidad, eficacia, etc., de las relaciones profesionales (conflictos, motivación, gestión equipos, estrategias, compromisos, implicación, sistemáticas de trabajo,…). Ya veremos por dónde nos lleva.

  5. Gerardo

    Creo que el nuevo director corre el riesgo de precipitarse. Seguro que la bronca está bien echada, pero quizá antes debería verificar si la causa de los problemas proceden del subdirector, ¿no?

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